Predlog zakona o radu, na čijoj izradi se radilo tri godine, donosi mnoštvo promjena u pogledu regulisanja radnopravnih odnosa. Tekst zakona je usklađen sa direktivama Evropske unije i rezultatat je kompromisa socijalnih partnera, kazala je koordinatorka Radne grupe za izradu Zakona o radu doc. dr Vesna Simović Zvicer.

U toku javne rasprave bilo je jako puno predloga različitih subjekata. Da li ste zadovoljni konačnim, tj. od strane Vlade utvrđenim tekstom predloga zakona, ili pak ima još mjesta za unaprijeđenje u toku skupštinske rasprave? Da li pak dogovor od strane poslaničkih grupa može ugroziti postignuti konsenzus među Vladom, sindikatima i poslodavcima?

Simović Zvicer: Rad na novom tekstu Zakona o radu počeli smo u junu 2015. godine, s tim što smo imali određene zastoje u radu tako da je intenzivan rad na tekstu novog zakona trajao oko tri i po godine.

Da napomenem da sam bila kordinatorka radne grupe na inicijativu socijalnih partnera, što je za mene predstavljalo u isto vrijeme i izazov i veliku odgovornost – u odnosu na povjerenje koje su mi ukazali.

Prilikom izrade novog teksta zakona ideja je bila da se uskladimo sa direktivama EU – što nam je bila obaveza (i jedna od uslova za zatvaranje Pregovaračkog poglavlja 19), sa jedne strane, ali i da pokušamo da kreiramo rješenja kojima ćemo eliminisati zloupotrebe u primjeni određenih radnopravnih institituta u praksi, sa druge strane. U tom dijelu moram da istaknem da smo imali visok stepen međusobnog razumijevanja između socijalnih partnera, koji su bili spremni da se suoče sa problemima i da pomognu da kreiramo zakon po mjeri odgovornih poslodavaca i zaposlenih.

Nakon što smo na nivou Radne grupe u načelu usaglasili tekst, Ministarstvo rada je bilo dužno da shodno Vladinom internom aktu koji uređuje postupak usvajanja zakona sprovede javnu raspravu – koja je u ovom slučaju zbog velikog interesovanja javnosti trajala nekoliko mjeseci. Nakon javne rasprave smo zajedno, u okviru Radne grupe raspravljali o podnijetim predlozima i one za koje smo smatrali da su prihvatljivi – uvrstili smo u nacrt zakona. Nakon toga slijedila je možda i najzahtjevnija faza – a to je usaglašavanje nacrta teksta sa predstavnicima Evropske komisije. Da napomenem da smo imali 14 direktiva sa kojima smo bili dužni da se uskladimo. Moram da istaknem i to da su u pregovorima sa Evropskom komisijom učestvovali i predstavnici socijalnih partnera, zbog čega smo dobili pohvalu od strane predstavnika Evropske komisije.

Na kraju, moram da kažem da sam zadovoljna rješenjima koja su sadržana u predlogu zakona, iako naravno svi moji prijedlozi i ideje nijesu ušli u nacrt zakona – pa samim tim ni u prijedlog. Zapravo, svako pregovaranje – a posebno ono koje je dio postupka kreiranja rješenja u sistemskim zakonima podrazumijeva da ste spremni da odustanete od nekih prijedloga i ideja – ukoliko vas ostali učesnici u pregovorima ubijede da je to potrebno. Takav slučaj je i sa nekim prijedlozima koji su dolazili od predstavnika poslodavaca i sindikata. Bitno je da je opšta ocjena svih učesnika koji su učestvovali u izradi novog teksta ZOR-a da su zadovoljni predloženim rješenjima. A prostora za unapređenje teksta uvijek ima i biće, jer je život mnogo bogatiji od pravnih normi koje kreiramo u datom trenutku.

Što se rasprave u Skupštini Crne Gore tiče, vjerujem da će naši poslanici imati u vidu da je predloženi tekst rezultat socijalnog dijaloga i da izražava visok stepen saglasnosti svih zainteresovanih subjekata oko pitanja koja su njime uređena. Zbog toga očekujem da će se njihovi amandmani odnositi na pravno-tehnička unapređenja teksta, jer bi sve drugo negativno uticalo na kvalitet zakona. Ovo kažem zbog toga što bi na taj način, ako bi mijenjali suštinu ponuđenih rješenja, negativno uticali na kvalitet budućeg zakona, jer najbolji zakon je onaj koji je rezultat kompromisa socijalnih partnera i vlade – a predlog zakona to svakako jeste!

Predloženi tekst donosi i neke novine koje su u javnosti izazvale bojazan među zaposlenima, pogotovo u pogledu nesprovođenja disciplinskog postupka i sudskog rješenja spora tek ukoliko mirno rješavanje spora ne uspije. Može li ovo izazvati bilo kakvo drastično ugrožavanje radničkih prava ili se zapravo ide ka tome da poslodavac može da napravi distancu dobrih od loših radnika?

Simović Zvicer: Rješenja na koja ukazujete predstavljaju značajnu novinu, koja je rezultat potrebe da se izađe u susret opravdanim zahtjevima poslodavaca da se pojednostave procedure utvrđivanja disciplinske odgovornosti. Činjenica je da je trenutno disciplinski postupak veoma komplikovan, posebno u dijelu procesnih radnji koje podrazumijevaju dostavljanje obavještenja o raspravi zaposlenome, a činjenica je da su zaposleni koristili takvu situaciju da bi onemogućili poslodavca da sprovede zakonit disciplinski postupak. Uz to, nijesu bili rijetki ni slučajevi da zaposleni u toku disciplinskog postupka otpočne tzv. bolovanje (najčešće su bile u pitanju zloupotrebe bolovanja), što je bio dodatan problem u praksi. Zbog svega toga, imali smo situacije da sudovi poništavaju odluke o disciplinskoj odgovornosti iz procesnih razloga, iako je zaposleni počinio povredu radne obaveze.

Važno je naglasiti – da ne bi Vaši čitaoci pogrešno razumjeli nova rješenja u pogledu disciplinske odgovornosti, da predložena rješenja ne ukidaju disciplinski postupak – samo ga pojednostavljuju, kako bi se otklonile mogućnosti za zloupotrebe koje smo imali u praksi, i sa kojima smo morali da se suočimo! Dakle, zaposleni će imati pravo na odbranu – da bude usmeno saslušan, da ima branioca – kao i do sada, ali neće imati mogućnost da izbjegava javnu raspravu, jer će poslodavac biti dužan da je zakaže na osnovu pisanog zahtjeva zaposlenog. Ukoliko zaposleni ne želi javnu raspravu, on se u pogledu činjenica koje mu se stavljaju na teret može izjasniti u pisanoj formi.

Što se tiče Vašeg pitanja oko obaveznog mirnog rješavanja radnih sporova, moram da isteknem da je to zapravo rješenje koje ide u korist zaposlenima. Naime, obavezno mirno rješavanje radnih sporova se odnosi na sporove povodom povrede prava iz radnog odnosa (npr. manje isplaćena zarada, naknada štete i sl.), a ne i na sporove povodom prestanka radnog odnosa ili disciplinske odgovornosti – u tom slučaju može da bira da li će direktno na sud ili pred Agencijom za mirno rješavanje radnih sporova. Zbog čega smatram da je obavezno mirenje povodom povrede prava iz radnog odnosa dobro rješenje i da ide u korist zaposlenih?! Pa zbog toga što je postupak pred Agencijom za mirno rješavanje radnih sporova besplatan (zaposleni nema troškova prilikom pokretanja postupka, nema taksi, ne mora da angažuje advokata). Osim toga, postupak pred Agencijom za mirno rješavanje radnih sporova se završava po pravilu u roku od 30 dana, a za to vrijeme rokovi za pokretanje postupka pred sudom ne teku. Moram da istaknem još jednu važnu novinu, a to je obaveza poslodavca da prihvati postupak mirnog rješavanja spora, što do sada nije bio slučaj, pa se postupak pred Agencijom za mirno rješavanje radnih sporova mogao voditi samo ako se poslodavac sa time saglasi.

Na Vaše pitanje u pogledu mogućnosti poslodavca da na osnovu novih rješenja napravi distancu između dobrih i loših zaposlenih odgovorila bih da vjerujem da to na osnovu rješenja koja sam prezentovala nije vjerovatno. To potvrđuje i rješenje u članu 142 Predloga ZOR-a, koji u stavu 3 predviđa da u slučaju spora oko dovođenja zaposlenih u nepovoljniji položaj od drugih zaposlenih radi obraćanja zaposlenih zbog opravdane sumnje na korupciju ili u dobroj vjeri podnošenja prijave o toj sumnji odgovornim licima ili nadležnim organima, a što je dovelo do povrede nekog od prava zaposlenih iz radnog odnosa, ako zaposleni iznese činjenice iz kojih se može pretpostaviti da je doveden u nepovoljniji položaj i da mu je povrijeđeno neko pravo iz radnog odnosa, teret dokazivanja prelazi na poslodavca, koji mora dokazati da zbog takvog obraćanja ili prijavljivanja zaposleni nije doveden u nepovoljniji položaj od drugih zaposlenih, odnosno da mu zbog toga nije povrijedio neko pravo iz radnog odnosa.

Osim navedenih, pogotovo među onima koji tek počinju radni vijek je sporno rješenje da se radni odnos na neodređeno može/mora steći nakon rada od 36 mjeseci, a do sada je bilo propisano nakon 24 mjeseca. Kakva su uporedna rješenja u ovom pogledu?

Simović Zvicer: U pogledu ovog pitanja, moram da kažem da oni koji imaju takvu bojazan treba dobro da pročitaju predložena rješenja i da ih uporede sa rješenjima iz važećeg zakona. Naime, u skladu sa članom 36 predloga ZOR-a, radni odnos se zasniva na neodređeno vrijeme. Dakle, nije tačno da se radni odnos ne može zasnovati na neodređeno vrijeme prije isteka 36 mjeseci, već naprotiv – rad na određeno je izuzetak od pravila da se ugovor o radu zaključuje na neodređeno vrijeme. Od tog pravila su predviđeni izuzeci, a kao razlozi za to su navedeni: istek određenog roka, završetak nekog posla ili nastupanje određenog događaja. Međutim, u stavu 2 predviđaju se ograničenja za poslodavca, bez obzira na razloge zbog kojih je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme. Ovo ograničenje podrazumijeva da poslodavac sa istim zaposlenim ne može zaključiti jedan ili više ugovora čije je ukupno trajanje, neprekidno ili sa prekidima, duže od 36 mjeseci. Tačno je da je taj duži rok u odnosu na važeći zakon koji predviđa da ugovor o radu na određeno ne može trajati duže od 24 mjeseca.

Međutim, ovo rješenje je rezultat kompromisa socijalnih partnera i predstavlja unapređenje položaja zaposlenih koji su zaključili ugovor o radu na određeno vrijeme, a evo i zbog čega: po važećem rješenju, zaposleni je mogao da zaključi ugovor o radu kod poslodavca na određeno vrijeme u trajanju od 24 mjeseca, ali je zato mogao biti neograničeno angažovan kod istog poslodavca preko agencija za ustupanje zaposlenih.

Predloženim rješenjem se u rok od 36 mjeseci računa i vrijeme koje je zaposleni bio angažovan kod poslodavca preko agencije za privremeno ustupanje zaposlenih. Osim toga, u prelaznim i završnim odredbama je predviđeno da će se za ugovore o radu na određeno vrijeme i sporazume o ustupanju zaposlenih koji budu zaključeni nakon stupanja na snagu ovog zakona, vrijeme koje je zaposleni prije stupanja na snagu ovog zakona proveo na radu kod poslodavca po osnovu ugovora o radu na određeno vrijeme, kao i vrijeme za koje je zaposleni bio privremeno ustupljen kod poslodavca preko agencije, računati u rok od 36 mjeseci. To znači da novi ugovori o radu ne mogu se zaključiti na određeno vrijeme samo do roka od 36 mjeseci – računajući vrijeme koje je zaposleni već bio u radnom odnosu kod tog poslodavca ili je kod njega bio angažovan preko agencije.

Čini se da je ovog puta u zakonu dodatna pažnja posvećena ranjivim grupama, odnosno zaštiti trudnica, pravima tokom porodiljskog odsustva, itd. Da li je i dalje zagarantovano pravo na porodiljsko odsustvo u trajanju od godinu dana ili je to pak sada prešlo u nadležnost poslodavca, odnosno kolektivnog ugovora?

Simović Zvicer: Zaštita žena tokom trudnoće i porođaja, kao i pitanje ostvarivanja prava na roditeljsko odsustvo su uređeni zakonom i ne mogu biti predmet samostalnog uređivanja od strane poslodavca, a kolektivnim ugovorom se mogu predvidjeti samo povoljnija rješenja u odnosu na ona koja su sadržana u zakonu. To je osnovno pravilo, koje je i do sada važilo u sistemu uređenja radnih odnosa.

Predlog ZOR-a sadrži više normi koje se odnose na zaštitu žena tokom trudnoće, a ja ću izdvojiti dvije najvažnije, i to: Pravo zaposlene na jedan dan plaćenog odsustva u toku mjeseca radi obavljanja prenatalnih pregleda (o čemu je dužna da obavijesti poslodavca u pisanoj formi tri dana unaprijed), kao i ako je žena zasnovala radni odnos na određeno vrijeme, pa joj ugovor o radu ističe tokom trudnoće ili korišćenja porodiljskog ili roditeljskog odsustva, poslodavac će biti dužan da joj aneksom produži trajanje ugovora o radu – dok koristi neko od navedenih prava.

Kada je u pitanju porodiljsko odsustvo, predviđeno je da ono iznosi u minimalnom trajanju od 98 dana, od koji 28 žena koristi prije porođaja i 70 nakon porođaja (ako je dijete rođeno prije dana očekivanog porođaja, odnosno prije navršenih 37 neđelja trudnoće, obavezno porodiljsko odsustvo se produžava onoliko dana za koliko je dijete ranije rođeno). Nakon toga, jedan od roditelja može da koristi roditeljsko odsustvo do prvog rođendana đeteta. Važnu novinu predstavlja to što je roditeljsko odsustvo definisano kao individualno pravo svakog od roditelja. Predviđeli smo pravilo da se roditeljsko odsustvo koristi u jednakim djelovima, s tim što roditelji imaju mogućnost da prenesu svoje pravo na drugog roditelja, ali ne u cjelosti. Naime, predviđeli smo tzv. neprenosivi dio roditeljskog odsustva, koji je u trajanju od 30 dana, a koje pravo oba roditelja moraju da iskoriste da bi preostali dio mogli prenijeti na drugog roditelja. Tokom korišćenja ovog prava roditelji ne mogu biti proglašeni za lica za čijim radom je prestala potreba. Posebno važna novina je to što će ubuduće ugovor o radu koji ističe u toku korišćenje roditeljskog odsustva poslodavac biti dužan da produži tokom trajanja ovog prava ne samo majci, već i ocu djeteta (što do sada nije bio slučaj).

Osim toga, žena koja je prekinula roditeljsko odsustvo, ima pravo na pauzu radi dojenja djeteta po povratku na rad, u trajanju od 2 časa u toku dnevnog rada, koje pravo može koristiti jednokratno ili dva puta tokom dana. Takođe, predviđeli smo mogućnost poslodavca da promijeni radno vrijeme ili raspored radnog vremena, na zahjtev zaposlene, ako proces rada kod tog poslodavca to dozvoljava.

Zabranjen je noćni i prekovremeni rad ženi koja ima dijete mlađe od tri godine. Izuzetno, poslodavac može rasporediti da radi noću žena koja ima dijete koje je starije od dvije godine, samo na osnovu njenog pristanka koji je dala u pisanoj formi.

Kako gledate na postojeći tekst zakona? Da li je ostavljao prostor za različita tumačenja i da li su ona predloženim tekstom unaprijeđena? Da li je i dalje ključno to kako će Inspekcija rada reagovati na terenu, a potom i ostali nadležni, tj. Agencija za mirno rješavanje sporova, nadležni sudovi, itd.

Simović Zvicer: Kao što sam već rekla, tokom rada na novom tekstu zakona imali smo u vidu ne samo direktive EU sa kojima smo se bili dužni uskladiti, već i određene zloupotrebe u primjeni važećeg Zakona o radu, kako od strane poslodavaca, tako i do strane zaposlenih. Mi smo se trudili da ponudimo što bolji tekst – a koliko smo dobar posao uradili, vrijeme će pokazati. Svakako da je nakon usvajanja zakona ključna njegova implementacija i tu inspekcija rada i sud imaju važnu ulogu. Mišljenja sam da je zbog toga važna edukacija inspektora rada, kako bi se što bolje upoznali sa novim rješenjima.

Mi smo kroz predlog zakona nastojali da ojačamo ulogu inspekcije rada, u mjeri u kojoj nam je to bilo moguće – obzirom da se postupanje i ovlašćenja inspekcije uređuju drugim zakonima. Naime, mi smo predviđeli da nezavisno od postupka za zaštitu prava koji je zaposleni pokrenuo kod poslodavca zaposleni se može obratiti Inspekciji rada radi zaštite prava, dakle ne mora da čeka da poslodavac odluči po zahtjevu za zašitu njegovog prava.

Predlogom zakona smo uveli i jednu novinu koja se tiče ovlašćenja suda u sporovima povodom prestanka radnog odnosa. Naime, predviđeli smo da u toku trajanja sudskog spora o otkazu ugovora o radu nadležni sud može, na zahtjev zaposlenog ako ocijeni da se očigledno radi o nezakonitom otkazu ugovora o radu, da odluči da se zaposleni privremeno vrati na rad do okončanja spora.